Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu firm jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więcej, wielu uczestników deklaruje, że choć szkolenie spełniło ich oczekiwania na poziomie zainteresowania nie bardzo potrafią przełożyć wnioski z aktywności szkoleniowych na swoją rzeczywistość zawodową. W odpowiedzi na te dylematy, zaprojektowaliśmy szkolenie oparte na metodologii ewaluacji szkoleń, a zatem szkolenie które w kilku prostych krokach daje odpowiedź na pytania:

• jak trafnie dobrać szkolenia do grup docelowych?
• jak planować inwestycje szkoleniowe aby efektem tych planów był zwrot z inwestycji oraz zwrot z oczekiwań?
• jak ustalić wskaźniki szkoleniowe, z których rozliczymy trenerów / podwykonawców po zrealizowanych warsztatach?
• jak zarządzać projektami szkoleniowymi przed, po i w trakcie w odniesieniu do poszczególnych poziomów ewaluacji (badanie efektywności szkoleń)?
• w jaki sposób rozmawiać z biznesem/ z osobami decyzyjnymi o istocie działań rozwojowych?

Szkolenie jest odpowiedzią na pytanie, w jaki sposób wesprzeć pracowników w nabywaniu kompetencji oraz co zrobić, aby pracownicy zmieniali swoje postawy i stosowali nabyte podczas szkoleń umiejętności po powrocie do pracy.

Grupa docelowa:
Szkolenie specjalistyczne dedykowane jest pracownikom HR, pracownikom działów personalnych, osobom koordynującym projekty rozwojowe w organizacjach oraz HR business partnerom.

Szkolenie rozwija następujące kompetnecje:

• kierowanie projektami rozwojowymi
• poznanie nowoczesnych metod ewaluacji szkoleń
• porównanie wiodących na rynku narzędzi w zakresie ewaluacji
• dobieranie wskaźników do poszczególnych projektów rozwojowych
• egzekwowanie standardów ewaluacji od podwykonawców  / firm szkoleniowych
• współpracę z biznesem w zakresie uzasadniania rangi projektów rozwojowych, umiejętność prezentowania rezultatów projektów rozwojowych

1. Potrzeby rozwojowe vs. potrzeby szkoleniowe – identyfikacja i diagnoza

• ­Potrzeby uczestników
• ­Potrzeby przełożonych
• ­Potrzeby organizacji

2. Podejście tradycyjne vs podejście rezultatowe do szkoleń

• Efektywność szkolenia vs efektywne szkolenie
• Alokacja zasobów wg badań Briknerhoff’a
• Wskaźniki ROI vs ROE
• Wyzwania przed HR : jak alokować zasoby w zależności od oczekiwań.

3. Wielka szóstka – przegląd metod ewaluacji działań rozwojowych

• Model Kirkpatricka
• Model Philipsa
• Model Scriven’a
• Model Brinkerhoff’a
• Model SEB/SEA
• Model Effect Factor

4. Przykładowe formularze ewaluacji szkoleń

• Przykładowe mierniki wewnętrzne i zewnętrzne
• Dobór wskaźników do oczekiwanych rezultatów
• Co warto egzekwować we współpracy z firmami zewnętrznymi?

5. Ewaluacja szkoleń na różnych poziomach:

• Reakcji
• Wiedzy
• Zachowań
• Rezultatów
• Ustalanie celów w formie kaskadowej do w/w poziomów
• Psychologiczne uwarunkowania wprowadzanie zmian – jak sprawić, aby pracownicy zaangażowali się w procesy zmian poszkoleniowych?

6. Jak uzasadniać i komunikować Zarządom konieczność i istotę działań rozwojowych? Metodologia tzw. naturalnego tła w chunkingu

• Pętla fonologiczna w procesie asymilowania informacji
• Pilność i ważność informacji
• Chunking – kolekcjonowanie informacji. W jaki sposób osoby decyzyjne w organizacjach postrzegają komunikaty ze strony HR?
• Struktura prezentacji – techniki porządkujące prezentacje oraz przełożenie działań HR na język biznesu; burning platforms.

7. Psycholingwistyka – w jaki sposób prezentować i uzasadniać przed Zarządem rezultaty programów rozwojowych? W jaki sposób porządkować wypowiedź, szyfrować dane HR językiem biznesu?

• Język hipnotyczny i jego zastosowanie w sztuce perswazji
• Programatory lingwistyczne – pozytywne i negatywne
• Korzyści vs wyobrażenia – argumentacja perswazyjna
• Techniki pamięciowe

8. Case – studies.

• Praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy